Corona en de gevolgen voor werkgevers en werknemers

Nu de scholen en kinderopvang voor minimaal drie weken dicht zijn, dient allereerst een onderscheid gemaakt te worden tussen het treffen van de eerste noodmaatregelen en een langdurige oplossing.

Calamiteitenverlof

Een werknemer die nu tamelijk onverwachts geconfronteerd raakt met het sluiten van scholen en kinderopvang – terwijl de afgelopen dagen werd volgehouden dat dat niet zou gebeuren – kan een beroep doen op calamiteitenverlof. Dit is een verlof van enkele uren tot hooguit enkele dagen en is bedoeld om de noodzakelijke maatregelen te treffen, zodat de werknemer daarna weer naar het werk kan. Het salaris moet gedurende deze periode worden doorbetaald.

Geen opvang en geen mogelijkheid om thuis te werken

In de situatie waarin de werknemer thuis moet blijven vanwege de sluiting van scholen en opvang terwijl hij niet kan thuiswerken, dient de werknemer – na de eerste paar dagen die dus onder calamiteitenverlof vallen – in beginsel vakantiedagen of onbetaald verlof op te nemen.

De werkgever kan er echter voor kiezen het salaris – eventueel gedeeltelijk – door te betalen. Ik vermoed ook dat rechters hierin werknemers ter wille zullen zijn, mocht het op een procedure aankomen.

Onderaan dit blog leg ik uit hoe het zit met thuiswerken, quarantaine en loonbetaling.

Als bijvoorbeeld een kind van een werknemer wegens ziekte verzorgd moet worden, kan er – afhankelijk van hoe lang die verzorging nodig is – gekozen worden voor kortdurend of langdurig zorgverlof. Belangrijk verschil is wel dat bij kortdurend zorgverlof het salaris moet worden doorbetaald en bij langdurend zorgverlof niet.

Duur kortdurende zorgverlof

De werknemer heeft recht op maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt. Dit geldt voor een periode van 12 maanden. De werknemer met een dienstverband van 40 uur per week heeft dus recht op 80 uur kortdurend zorgverlof, in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden begint op de eerste dag van het verlof. In die 12 maanden kan meerdere keren kortdurend zorgverlof worden opgenomen.

Duur langdurig zorgverlof

De werknemer heeft recht op maximaal zes keer het aantal uren dat hij per week werkt. Dit geldt voor een periode van 12 maanden. De werknemer met een dienstverband van 40 uur per week heeft dus recht op 240 uur langdurig zorgverlof, in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden begint op de eerste dag van het verlof.

Overigens kan in een cao zijn bepaald dat andere regels van toepassing zijn.

Op 17 maart 2020 is de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) geïntroduceerd ter vervanging van de Regeling Werktijdverkorting (wtv-regeling). De Regeling werktijdverkorting is op 17 maart 2020 ingetrokken.

Gelukkig maar, want over de wtv-regeling bestond (veel) teveel onduidelijkheid. Bovendien gold die regeling niet voor oproepkrachten, waar dat nu wel het geval is. Ook de overige voorwaarden zijn veel gunstiger voor werkgevers die op korte termijn grote problemen voor hun werknemers verwachten. Ook voor werknemers is de regeling gunstiger, want in de eerdere regeling was het zo dat een werknemer bij een eventuele WW-uitkering na afloop van het dienstverband gekort zou worden. De NOW heeft geen link met de WW-uitkering.

In mijn andere blog geef ik een overzicht van de NOW. 

Maar wat nu als de werkgever voorziet dat er structureel minder werk zal zijn en ontslagen onvermijdelijk zijn? In dat geval kan, op de gebruikelijke wijze, bij UWV toestemming worden gevraagd om arbeidsovereenkomsten op te zeggen.

Aanhoudende werkvermindering

Er is sprake van een structurele werkvermindering als de werkvermindering ziet op een periode van een half jaar. De werkgever moet wel eerst de mogelijkheden van herplaatsing, op een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, hebben onderzocht. Ook moet de werkgever aannemelijk maken dat zijn beslissing noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering.

Werkgever heeft instructierecht

Verder is het goed te weten dat de werkgever een verplichting heeft pro actief te zorgen voor een veilige werkplek. Daarnaast heeft de werkgever een instructierecht, dat een werkgever mag gebruiken om bepaalde hygiënenormen op te leggen.

Verplichting thuis te werken

Ook volgt uit het instructierecht dat de werknemer verplicht mag worden thuis te werken. Nu de regering heeft bepaald dat zoveel als mogelijk moet worden thuisgewerkt, moeten werkgevers daarop dan ook aansturen. Als een werknemer vanuit huis werkt, heeft hij – vanzelfsprekend – recht op loondoorbetaling. Andersom geldt overigens dat een werknemer niet zonder gegronde reden mag thuis blijven.

Werknemer in quarantaine en weigerachtige werknemer

Voor de werknemer in quarantaine geldt hetzelfde. Deze loondoorbetalingsverplichting geldt dus ook als de werknemer vanuit huis niet kan werken. Alleen indien in de arbeidsovereenkomst of cao iets anders is bepaald, hoeft dit niet.

Mocht de werknemer écht ziek zijn, dus zo ziek dat hij onder normale omstandigheden ook niet aan het werk zou gaan, dan kwalificeert hij zich als een zieke werknemer, waarvoor het onderstaande geldt.

De werknemer die zonder gegronde reden thuis wil blijven, heeft geen recht op salaris.

Zieke werknemer

Als een werknemer ziek is, heeft hij recht op 100% salaris als dat zo in de arbeidsovereenkomst of cao is bepaald. Als dat daarin niet staat, mag de werkgever 70% van het salaris betalen.

Ik heb vragen voorbij zien komen waarin een werknemer op reis wil naar een risicogebied. Dat kan zien op een risicogebied in Nederland, maar ook het buitenland betreffen. In dat geval adviseer ik eerst met de werknemer te bespreken welke reden daaraan ten grondslag ligt. De regering heeft immers geïnstrueerd niet naar het buitenland te gaan, tenzij daar een noodzaak voor bestaat.

Mogelijk ligt een familielid op sterven of is er een andere heel dringende reden. Als dat niet het geval is, en de werknemer wil toch afreizen, dan zou hij – als dat volgens de regering nog steeds is opgelegd – bij terugkomst (in Nederland) twee weken in quarantaine moeten.

Als de werknemer tijdens die twee weken quarantaine niet vanuit huis kan werken, heeft hij geen recht op loondoorbetaling. Dat hij niet kan werken is dan immers door hem veroorzaakt.

Als de werknemer bij terugkomst ziek blijkt te zijn, heeft hij recht op loon zoals iedere andere zieke werknemer. Van het met opzet veroorzaken van ziekte zal namelijk niet snel sprake zijn. Dan moet meer gedacht worden aan een werknemer die zichzelf bijvoorbeeld welbewust verwond.