Jawel, maar niet zonder slag of stoot. Als u namelijk geen concurrentie- en of relatiebeding heeft opgenomen in uw arbeidsovereenkomst, dient u een beroep te doen op “onrechtmatige concurrentie”. Er gelden hiervoor echter strenge criteria zodat onrechtmatige concurrentie niet snel wordt aangenomen. Er moet sprake zijn van bijkomende bijzonder omstandigheden omdat het uitgangspunt immers is dat concurrentie in beginsel is toegestaan.

Uit diverse uitspraken blijkt dat het mogelijk is voor een werknemer om klanten en leveranciers van de ex-werkgever te benaderen zonder dat sprake is van onrechtmatige concurrentie. Zo is er een uitspraak waarbij vertrokken werknemers gezamenlijk een concurrerende onderneming opzetten, de klanten van de ex-werkgever massaal benaderde en dat de ex-werkgever 40% van zijn omzet zag dalen. Ook is er een bekende uitspraak waarin een kapster aan klanten van haar ex-werkgever visitekaartjes uitdeelde van haar eenmanszaak. Veertien klanten stapten naar haar over. In beide gevallen werd geen onrechtmatige concurrentie aangenomen.

Er zijn ook uitspraken waarin onrechtmatige concurrentie wel werd aangenomen; een hopeloze zaak is het dus niet. Een goed voorbeeld daarvan is een uitspraak waarin twee werknemers een concurrerend IT-bedrijf opzette en de relaties van hun ex-werkgever benaderde vlák voor het aflopen van bepaalde licenties. Vervolgens gingen zij in hun offertes onder de prijs van hun ex-werkgever zitten. Dit konden de werknemers doen omdat ze op de hoogte waren van het prijsbeleid van de ex-werkgever en ook andere via de ex-werkgever verkregen informatie gebruikte.

Als uw werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt, kunt u het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW). Het gaat dan bijvoorbeeld om een werknemer die de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, een werknemer die zijn genezing belemmert of vertraagt of die zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten.

U mag niet zomaar overgaan tot stopzetten. Het stopzetten van loon is namelijk bedoeld als prikkel voor de werknemer om alsnog aan de verplichtingen te voldoen. Daarom moet u de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen en hem een laatste kans geven om alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. In die waarschuwingsbrief geeft u ook duidelijk aan wat de consequentie is als de werknemer dan nog steeds geen gehoor geeft aan uw verzoek (het stopzetten). Pas als de werknemer daarna blijft weigeren aan zijn verplichtingen te voldoen, mag u het loon stopzetten.

Als de werknemer op enig moment zijn re-integratieverplichtingen weer nakomt, dient u het loon vanaf dat moment te betalen. Over de periode dat de werknemer niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie en het loon dus terecht is stopgezet, hoeft u het loon niet na te betalen.

Dit laatst is overigens anders in geval de werknemer de controlevoorschriften niet naleeft. In dat geval mag u het loon niet stopzetten, maar mag u het alleen opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW). Ook dan moet u de werknemer eerst waarschuwen. Als de werknemer de controlevoorschriften op enig moment weer naleeft en vast staat dat de werknemer op dat moment arbeidsongeschikt was wegens ziekte, dient u het ingehouden loon alsnog volledig te voldoen. In dat geval bent u geen wettelijke verhoging of rente over het (te laat betaalde) loon verschuldigd.

Met ingang van 1 januari 2015 geldt een aanzegverplichting bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer. Als het contract dus ziet op een periode van minimaal 6 maanden, dient u de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk mede te delen of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Indien u de aanzegverplichting niet naleeft, bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Dit maandsalaris bevat het kale brutoloon, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten (artikel 2 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding). Indien u wel heeft aangezegd, maar niet op tijd, wordt de vergoeding naar rato berekend.

U dient te kunnen aantonen dat u schriftelijk en tijdig heeft aangezegd. Ik adviseer mijn cliënten altijd om mondeling mede te delen of u wilt verlengen en de mededeling schriftelijk te bevestigen door de werknemer ter plekke de brief “voor gezien” te laten ondertekenen. Natuurlijk kunt u de aanzegging ook per aangetekende post versturen. Als u kiest voor verzending per e-mail, is het aan te bevelen de werknemer de ontvangst te laten bevestigen.

Bij een opzegging tijdens de proeftijd hoeft u geen reden op te geven, tenzij de werknemer daarom vraagt.

U mag een werknemer echter niet opzeggen omdat deze ziek of zwanger is. Als dat de reden is, is sprake van een discriminatoire opzegging en dat maakt dat de opzegging zelf vernietigbaar is. Wel mag u gebruik maken van het proeftijdontslag terwijl de werknemer ziek of zwanger is; het opzegverbod geldt dan niet. Dus, u mag wel opzeggen tijdens ziekte of zwangerschap, maar niet vanwege ziekte of zwangerschap.

Let er overigens wel op dat de opzegging de werknemer bereikt vóór het einde van de proeftijd. Anders heeft het proeftijdontslag geen effect. Mijn advies is dan ook om de opzegging altijd schriftelijk te bevestigen en daarbij niet te wachten tot de laatste dag.

Nee, mits u goed heeft vastgelegd dat het gaat om een tijdelijke vermeerdering van het aantal uren. Dan zal de werknemer na afloop van die periode teruggaan naar zijn eigen urenomvang.

Als u niet goed heeft vastgelegd dat het gaat om een tijdelijke situatie, kan de werknemer claimen dat zijn arbeidsomvang inmiddels is toegenomen. Hij doet dan een beroep op het “rechtsvermoeden omvang arbeidsduur” (artikel 7:610b BW). Als een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, ontstaat het rechtsvermoeden dat de overeengekomen arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde gewerkte aantal uren in de drie voorafgaande maanden.

Het doel van artikel 7:610b BW is echter dat houvast wordt geboden in situaties 1) waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen en 2) waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan in eerste instantie overeengekomen.

Er is dan ook sprake van een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dat betekent dat de werkgever tegenbewijs kan leveren. Hij dient dan aan te tonen dat bijvoorbeeld geen sprake is van een structurele overschrijding. Dat is bijvoorbeeld het geval als het aantal uren fluctueert als gevolg van seizoensinvloeden.

Kortom, het rechtsvermoeden is dus niet van toepassing indien i) tussen partijen duidelijke afspraken zijn gemaakt over de omvang arbeidsduur en ii) de feitelijke omvang zich niet structureel op een hoger niveau bevindt dan oorspronkelijk overeengekomen.

Ja, dat kan. Dit heet regresrecht. Als uw werknemer ziek is uitgevallen door een gebeurtenis waarvoor een derde aansprakelijk is, kunt u een deel van uw schade op die aansprakelijke derde verhalen. Veel werkgevers weten dit niet. Om de schade te kunnen verhalen, dient eerst het verband tussen de arbeidsongeschiktheid en het ongeval te worden aangetoond.

De schade die u leidt, kan flink oplopen. U bent immers verplicht (in principe 70% van het laatstverdiende) loon door te betalen over de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is.

Daar staat tegenover dat de werknemer geen (of beperkte) werkzaamheden voor u verricht. Het kan zelfs voorkomen dat u als gevolg van het ongeval minder omzet maakt of dat u kosten moet maken voor vervanging van de werknemer. Hoe dan ook zult u (soms, flinke) kosten moeten maken voor het re-integratieproces van de werknemer.

Het loon dat u moet doorbetalen tijdens ziekte, kunt u verhalen op de aansprakelijke derde. Het bedrag dat u echter maximaal kunt claimen, is beperkt tot het netto loon van de werknemer (artikel 6:107a lid 2 BW). Ook vaste looncomponenten zoals vakantiegeld, overwerkvergoedingen en winstuitkeringen vallen hieronder.

De kosten vanwege omzetderving of die u moet maken om een vervangende kracht in te schakelen, zijn in beginsel niet verhaalbaar. Overigens is mij dat wel eens gelukt voor mijn werkgever-cliënte, dus u kunt mij hiervoor altijd nog even raadplegen.

Ten aanzien van de re-integratiekosten geldt dat u de redelijk gemaakte re-integratiekosten kunt verhalen. Wat redelijk is, omvat nog redelijk veel. Het gaat bijvoorbeeld om de kosten gemoeid met het opstellen van het plan van aanpak en het re-integratieverslag, de kosten die zien op de terugkeer naar de werkvloer, zoals een cursus of opleiding vanwege noodzakelijke om, her- of bijscholing.

Ook de kosten voor het inschakelen van een re-integratiebedrijf kunt u verhalen op de derde. Indien de werknemer niet bij uw bedrijf kan terugkeren, maar wel bij een andere werkgever (spoor 2), kunt u de kosten die u moet maken voor de bemiddeling naar een andere werkgever verhalen. Denk aan het volgen van een sollicitatietraining of een in spoor 2 gespecialiseerde loopbaancoach.

De kosten die u moet maken om de werkplek beter bereikbaar te maken of aan te passen zijn verhaalbaar op de aansprakelijke derde. Het kan dan gaan om vervoersvoorzieningen, een doventolk of een braillecomputer.

Ook als u een verzuimverzekering heeft, is het aan te raden gebruik te maken van het regresrecht om te voorkomen dat uw premie omhoog gaat.