Wanneer is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?

Omgaan met een verstoorde arbeidsverhouding is niet hetzelfde als dealen met een disfunctionerende werknemer. Dat klinkt waarschijnlijk logisch als u dit zo leest. Toch blijkt in de praktijk dat werkgevers die hun disfunctioneren-dossier niet op orde hebben het dan maar gooien op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding, of op een combinatie van deze twee gronden. Als het dossier niet op orde is, krijgen die werkgevers over het algemeen echter nul op rekest bij de kantonrechter.

Disfunctioneren betekent kort gezegd dat de werknemer ongeschikt is om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Een verstoorde arbeidsverhouding betekent dat de werknemer in beginsel wel geschikt is om de werkzaamheden te verrichten, maar dat de relatie tussen beiden partijen zodanig is verstoord dat het nog langer uitzitten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk voor niemand echt goed is.

In de praktijk lijkt – ten onrechte – de gedachte te bestaan dat pas sprake kan zijn van een verstoorde arbeidsverhouding als het gaat om een langdurige verstoring. Dus werkgevers let op.

Als u te maken hebt met een werknemer met wie u problemen hebt vanwege zijn gedrag of met wie de communicatie stroef verloopt, dan hoeft u niet eerst een langdurig traject door. Dat kan overigens ook helemaal niet binnen een organisatie waar je met z’n allen de schouders eronder moet zetten om de wereld te veroveren.

Er gelden in principe twee criteria, namelijk dat de verstoring “ernstig én duurzaam” moet zijn. Het criterium “duurzaam” wordt vervolgens echter zo uitgelegd dat ook bij een verstoring die niet al heel lang duurt, sprake kan zijn van voldoende gronden om de werknemer te ontslaan. Dan moet wel sprake zijn van een ernstige verstoring. Ik vat het samen:

• De verstoring moet langere tijd aanwezig zijn en herstelpogingen hebben niet gewerkt. U hebt bijvoorbeeld coaching aangeboden en/of meerdere gesprekken gevoerd over het gedrag van de werknemer.
• Er heeft zich recentelijk een zeer ernstige verstoring voorgedaan, als gevolg waarvan de relatie niet meer zal kunnen worden hersteld.

Als sprake is van één van deze situaties en u kunt dit aantonen, dan heeft u in beginsel voldoende argumenten om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Wel dient u nog aan te tonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, maar bij een verstoorde arbeidsverhouding vanwege de houding of gedrag van de werknemer kan die hobbel veelal wel goed genomen worden.

Nee, voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de grond verstoorde arbeidsverhouding is niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Dit kan anders zijn als uit de feiten blijkt dat de verstoring bewust is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.

De werknemer, werkzaam als leidinggevende van een commerciële afdeling, was nog maar kort – een jaar – in dienst. Er kwam klachten binnen over de werknemer, onder meer over zijn opmerking tijdens een MS-teams vergadering dat de vrouwelijke collega’s werden geacht korte rokjes te dragen naar een conferentie. Ook bleef hij er bij een vrouwelijke collega op aandringen dat zij kledingmaat XS moest dragen op dezelfde conferentie, terwijl zij herhaaldelijk verzocht voor haar een maat M te bestellen.

Er had wel een 360 graden beoordeling plaatsgevonden waaruit volgde dat er voldoende ruimte voor verbetering zou zijn, maar na enkele gesprekken daarover weigerde de werknemer een door de werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst. Er werd de werknemer geen verbetertraject aangeboden en er had geen coaching of mediation plaatsgevonden.

De rechter overwoog dat de seksueel getinte opmerking weliswaar grensoverschrijdend was, maar dat sprake was een incident – en dus niet van structureel grensoverschrijdend gedrag werknemer.

Ten aanzien van het door de werkgever gestelde disfunctioneren oordeelde de rechter dat voor zover het disfunctioneren al was aangetoond, niet was gebleken dat de werkgever zich ervoor had ingespannen de werknemer te helpen zijn functioneren te verbeteren. Ook de disfunctioneren grond kon niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst echter wel op de grond verstoorde arbeidsverhouding. De rechter betrok in diens beslissing dat sprake was van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de manier waarop de werknemer zich diende te gedagen jegens collega’s, samenwerkingspartners en investeerders. Ook werd meegewogen dat het de werknemer bekend was dat hem een tweede kans was geboden om zijn functioneren en wijze van communiceren te verbeteren, maar dat nadien juist sprake leek van een verslechtering in plaats van verbetering.

Er werd veel gewicht toegekend aan het feit dat sprake was van een kleine organisatie waarin de werknemer, samen met twee collega’s onderdeel uitmaakte van het managementteam en dat onder meer bij die twee collega’s geen draagvlak meer bestond om met de werknemer te blijven samenwerken vanwege onder meer zijn communicatie- en managementstijl. De rechter overwoog dat voor een dergelijke samenwerking draagvlak en wederzijds vertrouwen essentieel is.

Deze zaak illustreert goed dat er niet een vaste formule is om tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst te komen. Vaak is in geval van een verstoorde arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld mediation nodig, maar afhankelijk van de omstandigheden kan dat achterwege blijven.

Met name als u een kleine tot middelgrote werkgever bent en u te maken hebt met een werknemer wiens houding of gedrag de zaken geen goed doet, dan trekt dat een zware wissel op uw bedrijf. Het beïnvloedt de andere werknemers, de sfeer en wellicht heeft het ook direct effect op de bedrijfsvoering. Onder sommige omstandigheden kan dan sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding van het contract rechtvaardigt.

In mijn praktijk zorg ik er meestal voor dat een procedure niet nodig is, omdat een beëindigingsregeling wordt getroffen. Dat bespaart beide partijen een gang naar de rechter, wat niet alleen minder stressvol en tijdrovend is, maar ook kostenefficiënter.

Ervaart u een verstoorde arbeidsrelatie met uw werknemer, of juist met uw werkgever? Laat u goed adviseren over de mogelijkheden om de relatie te herstellen of verken de mogelijkheden om door middel van een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan.