Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wat is het doel van de Wvta?

De Wtva beoogt werknemers meer transparantie en voorspelbaarheid te bieden ten aanzien van hun rechten en sociale bescherming.

Wat houdt dit in voor werkgevers?

1) Uitgebreidere informatieplicht

U dient uw werknemers te informeren over de belangrijkste gegevens van de arbeidsovereenkomst. Per werknemer dient u daarom in kaart te brengen of, naast de standaard gegevens die u toch al moet verstrekken, er aanvullende gegevens zijn die aan de werknemer moeten worden meegedeeld. Voor sommige gegevens geldt dat u kunt volstaan met een verwijzing naar de (specifieke) wettelijke bepalingen of naar een cao. Andere gegevens moeten echter in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen. U dient de werknemer bijvoorbeeld te informeren:

• over de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof. Denk hierbij aan (gedeeltelijk) betaald verlof tijdens feestdagen, een huwelijk, begrafenis of verhuizing. Ook dient u te informeren over calamiteitenverlof, geboorteverlof, kortdurend zorgverlof, etc.
• dat de tijdstippen variabel zijn indien sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon, wat het aantal gewaarborgde betaalde uren is en wat het loon is bovenop die gewaarborgde uren. Overigens dient u zich er bewust van te zijn dat de werknemer na 26 weken bij u om een meer voorspelbaar arbeidspatroon kan verzoeken.
• over de beëindigingsprocedure ten aanzien van de arbeidsovereenkomst, inclusief de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan moet worden meegedeeld.
• over de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsovereenkomst ontvangen. Ook dient u te informeren over de door u aangeboden bescherming op het gebied van sociale zekerheid.

2) Scholing kosteloos aanbieden

Sinds de invoering van de Wtva dient u bepaalde scholing kosteloos aan te bieden. Het gaat hierbij om scholing die u verplicht dient aan te bieden op grond van nationaal recht, een cao, een regeling van een bevoegd bestuursorgaan of op grond van toepasselijk Unierecht. U dient in de eerste plaats dus na te gaan of uit de wet of een cao volgt dat een werknemer verplicht bepaalde scholing dient te volgen. Dit soort scholing ziet vaak op veiligheid, kennis van wet regelgeving, professionele ontwikkeling.

Hieronder valt ook de scholing die u al verplicht diende aan te bieden volgens de algemene scholingsplicht van artikel 7:611a lid 1 BW. Hiermee wordt bedoeld scholing die verplicht is i) voor de uitoefening van de functie, ii) in het kader van een verbeterplan of iii) in het kader van een verbeterplan. Een studiekostenbeding om dergelijke scholingskosten te verhalen op de werknemer is nietig en die nietigheid ziet in beginsel ook op studiekostenbedingen die zijn overeengekomen vóór of op 1 augustus 2022.

3) Nevenwerkzaamhedenbeding is nietig

Alleen indien u een nevenwerkzaamhedenbeding kunt rechtvaardigen wegens een objectieve reden is het beding niet nietig. De toetsing vindt plaats op het moment dat u een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Als op dat moment geen objectieve reden bestaat is het beding nietig.

Wat staat u te doen?

Indien u uw arbeidsovereenkomsten nog niet up to date had gemaakt, dan dient u dat alsnog zo snel mogelijk te (laten) doen. Indien u de informatieplicht schendt, kan een werknemer de kantonrechter verzoeken een schadevergoeding toe te kennen indien de werknemer door de schending van de informatieplicht schade leidt. De informatieplicht is niet nieuw; deze is met de Wtva enkel uitgebreid. Zo is vóór de invoering van de Wtva ook al geprocedeerd over kwesties waarbij de informatieplicht en waarbij schadevergoedingen werkgever niet had voldaan aan de zijn toegekend, bijvoorbeeld omdat de werknemer niet was geïnformeerd over een optieregeling.

In maart 2022 heeft de rechtbank Den Haag geoordeeld dat een werkgever een schadevergoeding diende te betalen aan een werknemer, omdat de werknemer niet was geïnformeerd over het bestaan van een ouderenregeling, die in de cao was opgenomen. De cao was op het intranet te vinden, de werknemer is een jurist en beschikt zelf dus ook over enige kennis van juridische aangelegenheden, maar de werknemer was niet bekend met de specifieke ouderenregeling in de cao.

Hoewel uit de wet geen verplichting voor de werkgever valt op te maken om een werknemer ook over te inhoud van een cao te informeren, werd geoordeeld dat de werkgever de werknemer daar, op grond van goed werkgeverschap, wel over had moeten inlichten. De werkgever diende een vergoeding te betalen over de dagen waarop de werknemer onverplicht had gewerkt.